Tujuan fungsi sumberdaya manusia (SDM) adalah untuk meningkatkan produktivitas (achievement performance) dalam menunjang perusahaan lebih kompetitif.
Dalam memahami fungsi SDM perusahaan, sesungguhnya perhatian tidak hanya tertuju pada tujuan para pekerja tetapi juga tujuan dari perusahaan. Ini berarti, di satu pihak, fungsi sumber daya pekerja (SDM) yang dimiliki individu (secara efisien dan efektif) harus dikaitkan dengan tujuan para pekerja (yang dinilai sebagai upah) dan di pihak lain tujuan perusahaan (untuk mengoptimalkan profit yang diinginkan).
Membuat hubungan yang ideal antara tujuan sumberdaya pekerja (individu) dalam pengelolaan SDM dengan tujuan perusahaan (organisasi) secara bersamaan menjadi tugas pokok dan fungsi SDM di dalam suatu perusahaan.
Dengan demikian, tujuan fungsi SDM dalam hal ini adalah bagaimana terjadinya produktivitas bagi setiap individu di dalam perusahaan, agar nilai produktivitas ini memberikan dampak langsung bagi peningkatan profit perusahaan.
Dalam upaya mencapai tujuan produktivitas tersebut, ada empat aspek utama yang perlu diperhatikan, yaitu:
- Proses pengadaan sumber daya pekerja (rekrutmen);
- Penyiapan job description (job design);
- Pengembangan kinerja pekerja (developement);
- Monitoring dan evaluasi kinerja masing-masing pekerja (penilaian).
Masing-masing keempat aspek ini terdiri dari sejumlah komponen yang satu sama lain tidak hanya saling terkait tetapi juga bersifiat kontinuum (siklus).
Desain dan Manage SDM
Fungsi SDM pada dewasa ini semakin diakui sebagai salah satu fungsi yang paling strategis. Hal ini mengingat sumberdaya pekerja terdapat di masing-masing fungsi utama:
- Fungsi finance.
- Fungsi operation.
- Fungsi marketing.
Sumber daya pekerja ini memberi pengaruh langsung pada peningkatan profit melalui peningkatan produktivitas. Oleh karenanya, peran sumberdaya pekerja kerap dijadikan sebagai cara paling strategis untuk berkompetisi dengan perusahaan lain.
Namun demikian, pemilikan sumberdaya pekerja yang baik (good human resources) bukanlah perkara mudah bagi perusahan. Selain harganya mahal, sulit untuk menghasilkannnya (difficult to achieve), juga sulit untuk mempertahankannya.
Disinilah tantangan terbesar di dalam pengelolaan suatu perusahaan ditambah lagi karena harus berurusan dengan manusia atau orang perorang. Oleh karenanya, tugas pokok fungsi SDM haruslah ditujukan untuk memajukan kapasitas manusianya (to drive people).
Pengelolaan SDM yang lebih sesuai pada masa ini adalah dengan pendekatan people-oriented approach daripada slavedriver approach.
Pendekatan people-oriented lebih memanusiakan pekerja dalam potensi dan harkat berdasarkan tingkat kecerdasan dan suasana perasaan mereka. Sedangkan pendekatan slavedriver, para pengusaha menganggap para pekerja tersebut hanyalah sebagai faktor produksi semata yang dapat disubstitusikan dengan mesin atau teknologi.
Untuk memenuhi hakikat dan tujuan pengelolaan SDM, mekanisme pengelolaannya haruslah dirancang (desain) sedemikian rupa dan dikelola (manage) secara optimal. Cara pengoptimalan yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan efektivitas penggunaan sumber daya pekerja yang terbatas.
Dalam hal ini upaya meningkatkan efektivitas SDM dilakukan berdasarkan cara mengorganisasi orang-orang sesuai martabat dan kemampuan masing-masing dalam posisi yang tepat yang pada gilirannya memberikan sinergi, baik pada tujuan individu (worker) maupun pada tujuan organisasi (perusahaan).
Dengan demikian, patutlah dipahami bahwa keempat aspek pokok yang disebutkan sebelumnya (rekrutmen, job design, developement dan penilaian) secara cermat dan sistemetis serta terintegrasi.
Dalam proses integrasi berbagai aspek tersebut, aspek rekrutmen dan job design haruslah diletakkan sebagai kegiatan pada tahap perancangan (design), sedangkan aspek developement dan penilaian sebagai tahap implementasi (manage).
Pada tahap desain (rekrutmen dan job design) para pekerja dipersiapkan sedemikian rupa berdasarkan kemampuan mereka masing-masing (supply side) sesuai dengan job description untuk memenuhi tujuan perusahaan (demand side).
Sedangkan pada tahap implementasi (developement dan penilaian), para pekerja didorong untuk berkembang pada sistem karir yang berlandaskan sistem konpensasi yang adil. Terhadap mereka dilakukan penilaian secara periodik untuk memastikan kemampuan mereka sesuai yang diharapkan.
Jika terjadi peningkatan mereka berhak untuk promosi secara vertikal dan jika stagnan perlu dilakukan proses pemindahan secara horizontal (mutasi atau pensiun) untuk penyesuaian dan penyegaran.
Sementara itu, di dalam proses rekrutmen yang meliputi seleksi dan penempatan pada akhirnya haruslah dapat dievaluasi (penilaian) apakah perform dalam memberikan produktivitas bagi perusahaan.
Sebaliknya ketika dilakukan penilaian maka kita bisa melakukan proses pemindahan terhadap mereka yang tidak produktif dan promosi bagi yang produktif. Namun jika tidak ada yang memenuhi tujuan perusahaan maka proses rekrutmen/seleksi dapat dilakukan kembali untuk mendapatkan pekerja yang lebih sesuai dalam memenuhi kebutuhan perusahaan.
Ini berarti, rekrutmen (desain) dan penilaian (manage) menjadi isu yang paling strategis bagi perusahaan (firm oriented). Sedangkan aspek-aspek job design dan developement lebih ditekankan pada sisi pekerjanya (worker orientation).
Rekrutmen (seleksi dan penempatan):
Proses rekrutmen bertujuan untuk mendapatkan pekerja yang dibutuhkan perusahaan. Calon pekerja diseleksi dengan metode yang sesuai seperti uji kompetensi (hard skill dan soft skill), psikotes dan simulasi. Calon pekerja yang memenuhi kriteria diajukan untuk menempati posisi dan jabatan yang tersedia.
Job design (job description dan training):
Job design berkenaan dengan penyusunan tugas-tugas bagi pekerja berdasarkan 5W+1H: tugas apa yang dilakukan, bagaimana tugas dikerjakan, seberapa besar bobotnya, kapan dan dimana.
Kumpulan diskripsi pekerjaaan (job description) tersebut menjadi pedoman bagi pekerja untuk bekerja. Untuk membantu pekerja perform terhadap kebutuhan yang terdapat dalam job description tersebut para pekerja mendapat pelatihan singkat atau intensif yang dapat dilakukan sekali, secara berkala atau secara kontinu.
Tapi harus disadari memberikan mereka training adalah cost. Oleh karenanya tujuan rekrutmen haruslah ditujukan untuk mendapatkan kandidat pekerja yang kapabel dan kalau bisa tanpa perlu melatihnya.
Developement (karir dan reward):
Para pekerja dituntut untuk mampu mengembangkan potensi dirinya dan kemampuan untuk memuaskan tujuan perusahaan. Sementara itu perusahaan mengarahkan para pekerja (sebagai aset) agar tumbuh dan berkembang secara kondusif dan produktif.
Pihak perusahaan memberikan kesempatan bagi pekerja untuk meniti karir baik atas bimbingan senior maupun atas inisiatif sendiri (job enlargement, job enrichment).
Pekerja yang menunjukkan produktivitas tinggi haruslah mendapatkan reward (pengakuan, peningkatan gaji dsb) dan sebaliknya dengan memberi punishment terhadap pekerja yang melanggar aturan perusahaan atau tidak sesuai dengan tujuan perusahaan.
Penilaian (pemindahan dan promosi):
Para pekerja secara periodik mendapat penilaian apakah kinerja mereka sudah sesuai dengan yang diharapkan. Pekerja yang menunjukkan kinerja yang kurang memuaskan (kemampuan dan produktivitas) dapat dipindahkan (mutasi) atau diberhentikan (pecat atau pensiun).
Sementara yang pekerja yang memiliki komitmen dan prestasinya meningkat pesat dapat dipromosikan untuk melakukan tugas-tugas yang memiliki tanggungjawab yang lebih besar.
Jika kebutuhan perusahaan tidak terpenuhi dari pekerja, maka lowongon dapat diisi dari proses rekrutmen kembali.
=====
CATATAN :
Demi manfaat yang lebih besar dan perbaikan materi tulisan di atas...
Mohon berikan komentar dan saran atau pertanyaan untuk tulisan ini...!!!
Posting Komentar